这是一个在实务中非常重要且常见的问题。总体来说，答案是“不一定”，具体取决于津贴和奖金的性质以及国家或地区的法律规定。
核心判断标准是：这笔钱是否属于劳动者在正常工作时间内提供正常劳动的“常规性、固定性”收入。
以下从法律原则和实务操作两个层面进行详细解析：
一、法律原则与核心判断标准
根据中国《劳动法》第四十四条和《工资支付暂行规定》的相关精神，加班费的计算基数是“劳动者本人小时工资标准”或“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”。
司法实践中，各地法院和人社部门通常通过规范性文件或裁审意见来细化这个“工资标准”。虽然各地细则有差异，但普遍遵循一个核心原则：
加班费的计算基数，应以劳动者的“正常工作时间工资”或“劳动合同约定的工资”为基础，通常不包括非固定性的、偶然性的收入。
二、津贴和奖金的分类与具体分析
我们可以将津贴和奖金分为以下几类来讨论：
1. 津贴
- 应计入基数的情况：具有固定性、普遍性的津贴，是工资的固定组成部分，通常应计入加班费基数。例如：
- 岗位津贴（因特定岗位而固定发放）
- 职务津贴
- 技能津贴（如技师津贴）
- 交通补贴、通讯补贴（如果以固定金额形式每月随工资发放，很多地区倾向于计入）
- 全勤奖（虽名为“奖”，但性质更接近固定津贴）
- 不计入基数的情况：具有补偿性、偶然性、非普遍性的津贴。例如：
- 高温津贴（属于劳动保护性质的补偿，非劳动对价）
- 夜班津贴（针对特殊工作时间的补偿）
- 出差津贴
- 伙食补贴（如非固定金额，实报实销则不计算）
2. 奖金
- 可能计入基数的情况：虽然名为奖金，但如果其发放具有固定性、常规性，与个人绩效关联不大，实质上是工资的组成部分，则可能被认定为工资性收入。例如：
- 每月固定发放的“绩效奖金”或“考核奖”（如果金额相对固定）。
- 在一些司法案例中，如果劳动合同明确约定工资构成包含“奖金”，且该奖金每月固定发放，仲裁或法院可能支持将其计入基数。
- 通常不计入基数的情况：非固定性、非常规性的奖金，即“偶然所得”。例如：
- 年终奖（一次性发放，与年度经营效益和个人年度绩效挂钩）
- 项目完成奖（针对特定项目的一次性奖励）
- 销售提成（属于浮动劳动报酬，计算复杂，一般不直接计入固定基数）
- 创新奖、突出贡献奖（一次性奖励）
三、地方性规定差异（非常重要！）
这是问题的关键。中国没有全国统一的、关于加班费计算基数的详细清单，主要依赖地方性规定。不同省、市的规定可能不同，甚至截然相反。
- 部分地区有明确“白名单”或“黑名单”：
- 例如，上海的规定相对明确，倾向于将“加班加点的工资基数应按照劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资的70%”来确定，并明确 “不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资”。
- 北京的裁审意见指出，计算加班费基数时，“工资”应包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等固定组成部分。对于奖金、津贴、补贴等项目，是否计入由双方约定；无约定的，则根据是否属于“正常劳动收入”来判断。
- 广东规定，加班费基数以劳动者正常工作时间工资为准。正常工作时间工资包括基本工资和约定的津贴、补贴。但用人单位承担支付的社会保险、福利、劳动保护等费用不属于工资范围。
- 没有明确规定的地区：则主要依据上述核心原则，在发生劳动争议时，由仲裁机构或法院根据证据（如劳动合同、工资条、规章制度）进行裁量。
四、给劳动者和用人单位的建议
首要依据：劳动合同和规章制度
- 劳动合同中关于“工资标准”或“正常工作时间工资”的约定至关重要。
- 用人单位的合法有效的薪酬管理制度如有明确规定，也是重要依据。
查询所在地规定
- 发生争议时，首先查询用人单位所在地的省、市级人力资源和社会保障局发布的工资支付规定或相关裁审纪要。
证据保留
- 劳动者应保留好劳动合同、工资条（最好能显示各项构成）、银行的工资转账记录等，以证明自己的固定工资收入构成。
- 用人单位应在薪酬制度中明确各项津贴、奖金的性质和发放方式，并依法履行民主和公示程序。
总结：
并非所有奖金和津贴都能计入加班费计算基数。固定性、常规性的岗位/技能津贴等通常会计入，而补偿性津贴（如高温津贴）和非固定性奖金（如年终奖）通常不计入。最准确的答案需要结合具体款项的性质，并查询用人单位所在地的官方规定。
在发生劳动争议时，这通常是劳资双方争议的焦点之一。如果您面临具体问题，建议携带相关材料咨询当地劳动保障监察部门或专业律师。
