计算N+1时，奖金、津贴、加班费是否应计入月平均工资？

N+1时，关于奖金、津贴、加班费是否计入月平均工资的问题，需要根据具体情形和法定标准来判断。以下是对您问题的具体分析：

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条【经济补偿计算】

“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

• 适用解释：该条款是计算经济补偿金（即“N”）的核心依据。它明确了经济补偿金的计算基数是劳动者离职前十二个月的平均工资，并界定了“月工资”的含义。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条【工资计算范围】

“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”

• 适用解释：该条款对“月工资”的计算范围作出了明确界定，即应包括奖金、津贴和补贴等货币性收入。这直接回应了您关于奖金、津贴是否计入月平均工资的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条【协商解除条件】

“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

• 适用解释：该条款规定了用人单位可以解除劳动合同并需支付“代通知金”（即“+1”）的三种情形。其中，“额外支付劳动者一个月工资”即为“+1”的来源。

一、核心问题分析：奖金、津贴、加班费是否应计入“月平均工资”？

• 结论：在计算经济补偿金（N） 的“月平均工资”时，奖金、津贴属于应计入的范围。加班费的计入情况则较为复杂，需根据具体情况判断。
• 具体分析：
  • 奖金、津贴：根据上述法律规定，“月工资”包括奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，在计算离职前十二个月的平均工资时，这两项应当计入。
  • 加班费：法律并未明确规定加班费是否属于“工资”范畴。但根据实践及部分司法判例，如果加班费是劳动者在正常工作时间内提供劳动的正常报酬，属于其劳动对价的一部分，则可能被认定为工资的一部分，从而计入计算基数。如果加班费属于特殊情形下的额外报酬，则可能不被计入。具体需结合劳动合同约定、公司规章制度及当地司法实践综合判断。

二、计算“N+1”的具体情形

• “N”的计算：即经济补偿金。计算基数为劳动者离职前十二个月的平均工资（已包含奖金、津贴等）。计算年限为劳动者在本单位工作的年限。
• “+1”的计算：即“代通知金”。其计算基数是劳动者上一个月的工资标准，而非前十二个月的平均工资。但这里的“工资标准”也应理解为劳动者正常出勤应得的工资，通常也应包括奖金、津贴等。

三、结论与建议

结论：在计算“N+1”时：

建议：