以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条【仲裁时效】
“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
- 适用解释：该条款确立了劳动争议仲裁时效的基本规则，即一年的时效期间，从“知道或应当知道权利被侵害之日”起算。对于“三期”女职工而言，其权利受侵害的事实（如被解除劳动合同、被调岗降薪、被克扣产假工资等）发生时，即为时效起算点。
一、时效计算的起算点
“知道或应当知道权利被侵害之日”是计算仲裁时效的关键。对于“三期”女职工劳动纠纷，通常有以下几种情况：
- 解除劳动合同争议：如果用人单位违法解除“三期”女职工的劳动合同，女职工在收到解除通知时，就应当知道其权利（即劳动关系存续权）被侵害。此时，仲裁时效从收到解除通知之日起算。
- 调岗降薪争议：如果用人单位对“三期”女职工进行不合理的调岗降薪，女职工在知晓调岗降薪决定时，就应当知道其权利（即获得约定的劳动报酬的权利）被侵害。此时，仲裁时效从知晓调岗降薪决定之日起算。
- 产假工资或生育津贴争议：如果用人单位未依法支付产假工资或生育津贴，女职工在应发而未发之日，就应当知道其权利（即获得生育待遇的权利）被侵害。此时，仲裁时效从应发而未发之日起算。
二、时效中断与中止
- 时效中断：如果女职工在时效期间内向用人单位主张权利（如发送书面函件、要求支付工资）、向劳动监察部门投诉、或用人单位同意履行义务等，将导致仲裁时效中断。从中断时起，一年的时效期间将重新计算。
- 时效中止：如果因不可抗力（如自然灾害、突发公共卫生事件）或其他正当理由（如女职工处于医疗期、行动不便等），导致女职工无法在法定时效内申请仲裁的，时效中止。从中止原因消除之日起，时效期间继续计算。
三、特殊情况的处理
- 劳动关系存续期间的劳动报酬争议：如果“三期”女职工在劳动关系存续期间因用人单位拖欠劳动报酬（包括产假工资等）发生争议，其申请仲裁不受一年时效的限制。但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
- 仲裁时效的最终起算：如果争议发生在“三期”内，但女职工当时未意识到权利被侵害，或未及时主张权利，仲裁时效仍从“知道或应当知道权利被侵害之日”起算。因此，关键不在于争议是否发生在“三期”内，而在于女职工何时知道或应当知道其权利被侵害。
结论与建议
综上所述，女职工“三期”劳动纠纷申请仲裁的时效，从其“知道或应当知道其权利被侵害之日”开始计算，倒推不超过一年。具体起算点需根据争议事项的性质和发生时间点确定。
建议：
及时行动：一旦发生争议，务必在一年时效内及时申请劳动仲裁。时效的计算不以“三期”结束为转移，拖延可能导致权利无法得到保护。
固定证据：收集并保存好相关证据，如劳动合同、解除通知、调岗降薪决定、工资支付记录、生育津贴发放记录、与用人单位的沟通记录（邮件、微信聊天记录、短信等）等。
寻求专业帮助：劳动仲裁程序具有较强的专业性，建议咨询专业律师或当地法律援助机构，确保申请仲裁的时效、主体、请求等符合法律规定，提高维权成功率。
注意时效中断：在时效期间内，积极向用人单位主张权利或向有关部门投诉，可以中断时效，为维权争取更多时间。
